问：近期，一些用人单位将原本标准的劳动关系包装成平台用工、灵活就业、劳务外包等新业态，以此逃避签订劳动合同、缴纳社保等法定义务。这种“伪平台用工”在法律面前究竟能否得逞？又该如何识别这类陷阱？

　　答：一般来说，如果劳动者是由单位招录、受单位指挥工作、由单位发放劳动报酬、工作内容属于单位业务的组成部分，基本上就应当认定存在劳动关系。即便后期签了别的协议、换了工资发放方式，只要没有改变上述基本特征，都不影响劳动关系的成立。

　　专家认为，“伪平台用工”的特征主要包括：劳动者由用人单位或其关联公司招聘，在入职之初或入职后被安排与第三方平台签订形式上的服务协议、合作协议或承揽协议等；用人单位不与劳动者签订劳动合同，但对劳动者进行支配性管理，平台不参与劳动任务分配；用人单位与第三方平台签订合作协议，由第三方平台代发薪酬，但数额由用人单位实际决定；劳动者出现生病、工伤等情形后，用人单位层层推诿，规避法定义务。

　　劳动者应认真了解工作基本情况，包括用人单位主体信息、工资发放及社保缴纳情况等；平时注意保存相关证据，包括入职记录、工作证件、工资发放记录、聊天记录、电话录音等，在权益受损时第一时间依法维权。确有必要诉讼时，可依据实际情况申请追加如“平台公司”“发包单位”等作为第三人参加诉讼，申请人民法院调取证据，以查清案件事实，有效维护自身合法权益。

　　无论用工形式如何包装，只要用人单位对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理，就构成了实质的用工关系，任何“甩锅”协议都无法改变这一事实。

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